「ＨＲコンピテンシー調査」　結果速報＜Vol. 4＞ 

2016年02月04日
日本能率協会（JMA）は、米国The Ross School of Business at the University of MichiganとThe RBL Groupに所属するデイビッド・ウルリッチ教授らが、1987年からグローバルベースで展開してきた「HRコンピテンシー調査」において、日本で初めて、日本企業の調査への参画の取りまとめと結果分析を実施してきました。
本調査は、人事部門・部員の活動実態についてグローバル統一のアンケート調査を行い、現在のビジネス環境の中で人事が事業に貢献するために求められているコンピテンシーを明らかにするものです。その調査結果速報をお知らせします。
最終回となる本速報では、人事部門としての活動と組織・業績の関係性についてお伝えします。

＜４つの人事部門の活動＞

多様な人事の活動がある中で、人事部門の活動を以下の４つのカテゴリーに集約して結果を見ます。

１．Employee Performance HR Practices
トレーニング、報酬、人事評価など人材のパフォーマンスに関わる活動

２．Integrated HR Practices
事業戦略とあらゆる人事業務を連動して統一していく活動

３．HR Analytics Practices
人事情報を分析して、事業に活用する活動

４．HR's Involvement with Information Management
現場が必要な情報を収集・活用することを支援する活動

＜人事部門の活動とステークホルダーへの提供価値＞

・ほとんどのステークホルダーに対して（Regulators以外）、人事部門の活動が、その提供価値に多くの影響を与えていることが明らかになっている中でも、事業戦略と人事業務を連動する活動が組織内のステークホルダーに多大な価値をもたらす。

・一方、現場が必要な情報収集・活用を適宜行うInformation Managementの活動が顧客・投資家・社会といった外部のステークホルダーにとって重要であることが読み取れる。


＜事業・組織指標に影響を与える人事部門の活動＞

・トレーニング、報酬、人事評価といった人事の基本的な活動が、組織および業績にもっとも大きな影響を及ぼすことが明らかになっている。

・また、ここでもInformation Managementの活動の重要性が再び注目され、労働生産性、新商品・サービス開発、顧客満足への影響が大きいことが分かる。

・ただし、新商品・サービス開発に関しては、この４つの人事の活動との相関性が10％と、他指標と比較して極めて低い。人事部門として新商品・サービス開発に直接的な働きかけを行うことの難しさ、あるいは働きかけを数値で見える化することの難しさも表していると言える。


詳しいリサーチ内容はネタ元へ
[日本能率協会]

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