「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」 

2015年02月24日
労働政策研究・研修機構は、「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」結果を発表。

経済構造や競争環境の変化、労働法制の見直し等を踏まえ、企業における人材活用・雇用管理のあり方が今、どう変わろうとしているのかを把握するため、企業とそこで働く正社員ミドルマネジャーを対象に、アンケート調査を実施した。

【調査結果のポイント】

「人材マネジメントのあり方に関する調査」(企業調査)結果より

<4社に1社超が、向こう5年間で「無期契約の社員」割合が増加すると回答>
従業員全体に占める「無期契約の社員」割合の、向こう5年間の増減見通しは、「横ばいで推移する(増減はほとんどない)」とみる企業が30.7%となったものの、「現状より(やや)増加する(と思う)」企業も26.6%で4社に1社を超えた。

<2割弱が「多様な正社員区分の新設(拡充)を検討し得る」と回答>
「多様な正社員」の可能性について、「新設(既にある場合は拡充)することを検討し得る」企業が19.1%となった。「宿泊業、飲食サービス業」や「金融業、保険業」「情報通信業」「生活関連サービス業、娯楽業」などでは4社に1社を超え、「1,000人以上」では3割強にのぼった。新設(拡充)を検討し得る理由としては(複数回答)、改正労働契約法への対応(44.3%)や、少子高齢化の中での労働力確保に対する危機感(42.7%)、非正社員からの優秀人材の確保(41.7%)などが多くあがった。

<管理職は年齢に関係なく優秀者を抜擢・登用している企業が半数超>
管理職の育成・登用にあたっては、「年齢に関係なく優秀者を抜擢・登用」している企業(50.7%)が、「年功的に育成・登用」している企業(19.1%)を大きく上回った。

<約6社に1社が早期選抜を実施、検討中を合わせると4割弱に>
将来の管理職や経営幹部の育成を目的にした「早期選抜」を「行っている」企業は約6社に1社(15.4%)だが、「導入を検討中」(22.1%)を合わせると4割弱にのぼった。早期選抜者に対しては、とくに「多様な経験を育むための優先的な配置転換」(53.9%)や、「特別なプロジェクトや中枢部門など重要な仕事の経験」(51.9%)などの機会が、一般的な管理職(同順に32.5%、22.1%)より多く与えられている。

「職業キャリア形成に関する調査」(正社員ミドルマネジャー調査)結果より

<職業キャリア上、重要だった経験は「尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験」や「プレッシャーの大きい仕事をこなした経験」など>
正社員ミドルマネジャーにとって、職業キャリア上、重要だった経験は、ミドルマネジャーへの昇進以前は、①尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験、②プレッシャーの大きい仕事をこなした経験、③自分に対する期待や信頼している旨を提示してもらった経験、④「あの失敗が今の自分の糧となっている」というような失敗経験、⑤スケジュールがタイトな仕事をこなした経験などの順、昇進以後では、①プレッシャーの大きい仕事をこなした経験、②社内の他部門と連携して仕事をした経験、③部下、後輩の育成に苦労した経験、④尊敬できる上司・先輩と一緒に働いた経験、⑤社内の役員等の上位者と対話した経験などの順となった(重要度合いが高い順)。

<ミドルマネジャーに共通する資質は「ストレス耐性」や「顧客志向」「成果志向」など>
正社員ミドルマネジャーが、自身にあてはまると考える資質は、「大体のことは何とかなると考えている」というストレス耐性がもっとも高く、次いで、②顧客の満足を重視する、③誰が商品やサービスを使う人かを具体的に考える、④困難に直面しても耐えられる、⑤どんな責務でも最後までやり通し、とりかかったことは必ず終わらせる、などの順となった(該当度合いの高い順)。総じて、「ストレス耐性」「顧客志向」「成果志向」といった共通点が浮かび上がった。


【調査概要】
・調査対象:民間信用調査機関が所有する企業データベースを母集団に、全国(農林漁業、鉱業、公務を除く)における、従業員規模100人以上の企業1万社を、産業・規模別に層化
無作為抽出した。また、同企業を通じ、正社員のミドルマネジャー(課長、部長等管理職と相当の専門職)5万人分(100~299人は3枚、300~999人は6枚、1,000人以上は12枚)の調査票配付を依頼した。
・調査項目数:企業26問、正社員ミドルマネジャー16問
・調査方法:郵送配布・郵送回収
・調査期間:平成26年2月22日~3月末日(2月1日現在の状況について回答)
・有効回収数:企業1,003社(10.0%)、正社員ミドルマネジャー4,227人(8.5%)

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